Mi az OKR (Objective and Key Results) módszer? 

Az OKR egy stratégiatervezési, -kommunikációs és -végrehajtási módszer.   

Milyen problémára ad választ az OKR? 

A vállalati stratégiai tervezés eredményeképpen előálló dokumentumok egyrészről hosszúak és nehezen kommunikálhatók a szervezet dolgozói számára, másrészről általában nem tartalmazzák a szervezeti egységek számára lebontott célokat. A szervezeti célok hiányában a vállalat alsóbb szintjei nehezen tudják kapcsolni mindennapi döntéseiket a vállalat céljaihoz. Az OKR rendszer kapcsolatot teremt a vállalat felső szintű stratégiája és az egyes szervezeti egységek céljai között. 

Mik a főbb lépései? 

Az OKR rendszer kiindulási pontja, hogy a hatékony működést célok és nem tevékenységek megfogalmazásával lehet elérni. A célok alapján a munkatársak maguk szintjén tudják a célok eléréséhez szükséges tevékenységeket megtervezni, kialakítani és korrigálni a tapasztalatok alapján. Így nemcsak felhatalmazott, de a változásokra gyorsabban reagáló agilis szervezeti működést tesz lehetővé az OKR rendszer.  Az OKR rendszer éves célokkal és negyedéves felülvizsgálati ciklusokkal tervez. 

A vállalat vezetősége a stratégiai analízis után (4V, BMC, egyéb stratégiatervezési eszközök) megalkotja az előzetes vállalati OKR-eket. Ez az ajánlás szerint maximum 4 célból (objective) és célonként 4 kulcseredményből (key results) áll.  

A vállalati OKR-ek alapján az egyes szervezeti egységek elkészítik a saját csapat szintű előzetes OKR-jüket.  

A vállalati és csapat szintű OKR-ek összehangolása egy közös tervezési rendezvényen – big room planning – történik. Itt a vezetőség bemutatja a vállalati célokat és ezek hátterét. Ezek után 2-3 körben minden csapat bemutatja saját OKR-jeit (max. 10 perc), melyekre visszajelzést kap a többi csapattól. A visszajelzések tehetnek ajánlásokat a célok és eredmények pontosítására, lehetnek kérdések, illetve foglalkozhatnak a csapatok közti együttműködés (ebben tudok segíteni, erre lenne szükségem) területeivel. A visszajelzések alapján a csapat javítja OKR-jeit. Fontos, hogy a csapat OKR-ek nem 1:1-es leképezései a vállalati OKR-eknek, hanem a csapat céljait fogalmazzák meg, amelyekkel hozzá tudnak járulni egy vagy több vállalati cél eléréséhez. 

Az OKR-ek kialakítása után a kulcseredmények alakulását érdemes havonta átnézni, illetve negyedévente felülvizsgálni – jók-e a célok, jók-e az elvárt eredmények, milyen tanulságot tudunk leszűrni, akár mert elmaradtunk a céloktól, akár mert elértük a célokat.  

Milyen eredményt várhatunk tőle?

A vállalat munkatársai számára érthetőbb, a mindennapi tevékenységekben jobban jelen levő, iránymutatóbb stratégia alapján tudnak dolgozni, összességében hatékonyabb stratégia-végrehajtás jön létre. 

Tipikus kérdések: 

• Ki határozza meg egy csapat OKR-jeit? 
  A csapat OKR kialakítása az adott csapat vezetőjének feladata, ideális esetben a csapat egészét, máskülönben a csapat kulcsembereit bevonja a célok kialakításába. A csapat OKR-jét a felettes vezető vagy a felettes vezető csapata fogadja el.  

• Mi az előnye a vezetés számára a célokban és kulcseredményekben való gondolkodásnak? 
  A célok és kulcseredmények rákényszerítik a munkatársakat arra, hogy ne csak tevékenységekben, hanem a célok elérséhez szükséges tevekénységekben gondolkozzanak. Ezzel sokkal célirányosabb gondolkodást kényszerít a csapatra, mely által hatékonyabb munkavégzés és gyorsabb reakció várható.  
   
• Melyik a legnehezebb pontja z OKR-tervezésnek? 
  Az OKR-ek struktúrája (4 cél, 4 kulcseredmény) rákényszeríti a szervezeteket a priorizálásra és fókuszálásra. Emellett nehézséget szokott okozni, hogy a csapatok egy cél eléréséhez tevékenységeket rendelnek, melyek eredményeit kell kulcseredményként megfogalmazni, ez általában 2-3 kör finomítást igényel.